管理者在整個團隊中肩負非常重要的責任，但并不是人人都可以扮演好管理者的角色。在平時的工作過程中難免會犯錯誤，下面為大家整理了管理者的致命領導錯誤，各位管理者可以和自己平時的管理對照一下，有則改之無則加勉，希望能為各位管理者帶來一些警醒。

一、忘記了利潤對于團隊的重要性
 

公司是要賺錢的，不是慈善機構。你作為一名主管、經理、小組組長甚至最高層的股東或老板，最重要的任務是什么？就是讓公司盈利，所以至少你應極力地防止利潤下跌。你需要告訴員工，并讓他們清晰地了解到業務活動與公司盈虧的關聯，他們才愿意努力地提高效能，融入進團體利益之中。

但是恰恰有一些做領導的，忽視了這個根本的原則。他們平時喜歡談理想、講未來，一廂情愿地將內心的愿景灌輸給手下，并帶著他們一起去實現。最后等到無可挽回時才發現，一切都是美好的，除了沒賺錢。這樣的團隊帶頭人為數不少，我在美國和國內，都見過許多。我稱他們為理想主義者，就像你讓一名藝術家去開畫廊，他可能最關心的是一幅畫是不是夠美，是不是符合自己內心追求的藝術標準，而不是它能賣多少錢。事實也是如此，我見過許多畫廊倒閉，都是因為它們的老板是一名優秀的畫家，卻不是一個合格的商人。

說到底，公司的利潤取決于產品銷售額和所有成本之差。道理很簡單，作為各部門的主管人員，他們應該致力于合理、充分使用團隊的各種資源，盡可能降低成本，杜絕所有的浪費，并追求最大的收益，這是團隊成長的基礎，也是每個成員價值得以體現的最大保證，除此之外，別無他途。在這個過程中，任何一點紕漏都會憑空增加成本，比如一個錯誤的決策、一些長期存在的不良的習慣、不合理的流程、參差不統一的標準等等因素。
 

在這里，我們需要強調一下團隊主管的四大職責：

（1）為老板創造利潤；

（2）為社會謀求就業；

（3）為員工謀求福利；

（4）為消費者謀求品質。

公司沒有利潤，它就無法生存，利潤是一家公司的命脈，當你接手一個部門或一家公司時，請一定再次對自己強調這一點，并將它當作最高信仰。

●只專注于業務問題，忽視了管理工作

很多職業經理人，他們總是太過專注于具體的業務問題，以至于完全迷失了自己本職工作的目標：我應該做好管理，而不是從事具體業務。一個好的管理者，他應該在自己及他人遭遇到問題時，不忘記自己的主要目標是什么。
 

無論你什么出身，當你處在管理崗位時，你就不能只做你愿意做和擅長做的事。有些事雖然不是你的樂趣所在，你也要兢兢業業地去把它做好。一個團隊主管，他必須時刻明白，自己要做的是綜觀全局，帶領團隊向工作的總目標邁進。

●只是員工的工作伙伴

如果你想和員工只是成為工作搭檔和伙伴，除此別無其他，那我告訴你，你等于不諳管理之道。團隊主管的職責，除了管理工作之外，還要深層次地去管理手下的生活及內心狀態。
 

1.平時要注意觀察屬下的情緒。

員工的情緒會直接影響到工作效果，他們不僅需要工作的監督和指導，還需要生活上的關懷，幫助員工快樂地生活，是主管的職責之一。《孫子兵法》中就說：“視卒如嬰兒，故可與之赴深溪;視卒如愛子，故可與之具死。”幾千年的智慧了，但是今天的不少企業領導人還是不懂這個道理，經常犯粗暴對待員工的錯誤。

一個合格的管理者應該勤于觀察手下是否有異常的非工作行為，比如哪些情緒不對勁，是沮喪還是自負，然后采取適當的措施（像心理輔導等），建立良好的溝通管理，讓員工的心聲有可以暢快傾訴的對象。

2.你需要改善他們的工作環境和條件，并將你的管理知識和經驗傳授給他們。

平時，只要情況允許，就應該多讓員工參與你的決策工作。而且在緊張的工作中，千萬記住，不要把他們累垮，不要將加班當成家常便飯。在工作之余，鼓勵他們到外面吃午飯、喝喝午茶、呼吸新鮮空氣，而且一些休閑活動可以一起參加。當然，也決不能讓你的團隊中出現閑得發慌的人。

3.管理者切忌不要在下屬面前擺出一副“我很累、很緊張”的樣子，以免將不良情緒傳染給他們。

不少老板一進公司，就喜歡擺著一張臭臉，尤其中國企業的一些管理者。他們覺得自己這樣，就能給員工一種壓力和震懾，讓他們賣力工作。

其實不然，效果往往適得其反。老板臉色不好，情緒不佳，員工本來放松的工作狀態反而遭到了破壞。大家在緊張之余，會一直在想：是不是我做錯了什么？會遭到懲罰嗎？忐忑不安之下，工作效率就會受到影響。

4.你需要從細微之處做起。

我們可以制定一些對于員工表示關心的具體方法。比如，當一名新員工到崗時，由經理以上的領導為他們做入職介紹；當員工生病時，你可以親自為他準備病號飲食、聯系就醫、到家探視、電話慰問等；當你對員工說話時，可以先詢問對方是否能夠接受自己的語氣。再比如，當公司晚上加班的時候，主管可以問候一下加班人員吃飯了沒有，要不要去買點東西吃，加完班怎么回家，需不需要找車等等。越是真正的關心，越是來自于細微的環節中，而不僅是幾句大而無用的空話。

5.關心員工的工作能力的提升。

員工出來工作的目的，除了保證生存所需外，還希望能學到東西，求得職業發展。每個人的心中都有一個關于事業的夢想，這你必須清楚，然后正視。所以，當一名員工在工作中犯錯時，他們最想得到的其實不是避免批評，而是有人能立即給他指出來，實質性地幫助他進步，改善工作，讓他在職業生涯中能夠有所收獲。如果你對他們的工作過程漠不關心，只追問結果，拿他們當提供利潤的工具，利用完了就扔一邊了事，那么員工是很難對公司保持忠誠度的。

●沒有訂立工作和行為的明確標準

如果你不訂立相應規則和標準，卻強制性地、隨心所欲地要求他們必須完成什么工作，那么管理將陷入一團混亂。你需要歸納和妥善地訂立行為、工作標準，并坦誠地與手下相互溝通，使他們每個人都樂意遵守工作標準，那么團隊的業務就一定會日趨發展，管理工作更加易如反掌。
 

標準象征著一家公司的品質，這也是團隊的尊嚴和誓約。管理者要求得很模糊，從成員那里得到的也就很模糊。而如果你要求的只是那么一點點，那就別指望會得到更多。請勿驚訝于你從員工那里得到的很少，因為你當初要求的就這么多，只能怪你自己，而不能一味地責怨你的員工。

●沒有對下屬進行訓練

團隊管理者面臨的兩大挑戰是：你需要不斷地促使員工達成規定水準以上的績效，然后督促他們持續不斷地保持這種績效水準。如果你想讓自己的屬下達成標準以上的績效，那么你必須訓練他們養成忠實地執行命令和嚴格遵守各項規定的好習慣。想想看，你做到了沒有？
 

怎樣培養員工良好的工作習慣？下面這些程序，經常是被管理者所忽視的：

形式化：每一個人都必須按照事先規定的形式去做，而不是隨心所欲。

行事化：當形式化認真地持續一段時間后，就逐漸演變成行事化，員工需要為做事而做事。

習慣化：當行事化認真地持續一段時間后，每個人就已經養成了一個做事情的好習慣，團隊的執行力就有了堅實的保障。

●一味地寬恕那些不能勝任的員工

你要知道，“有效的對立”其實不是加劇團隊空氣緊張的罪源，而是一種管理技巧。當某人的行為出現錯誤時，你想去矯正，就應立刻告訴他，批評之后，再鼓勵對方積極采取比較正確的行為。而當這名員工實在不能勝任時，你就不能寬恕，否則就等于是縱容。

遺憾的是，許多管理者難以做到，他們總是在比賽誰的“狹隘的愛”最多。他們在無形中縱容不勝任的員工，原因只不過是這人身上有另外讓自己感覺很順眼的優點。于是，他冤枉地做了一名濫好人，最后耽誤了工作，影響了公司的整體利益，也沒有收到對方的感恩。因為一個不能勝任工作的人，他就算被格外開恩留在這里，最終也不會感激那個施恩者的。

團隊有其組織倫理，其中很重要的一條就是：要當員工的上司，而不是他的哥們。在一個團隊中，任何人都不能破壞規矩，如果有人違反了規矩而你不做處理，這本身就是在破壞規矩，是非常忌諱的行為。

在這里，你很有必要了解一下破窗理論：環境具有強烈的暗示性和誘導性，我們必須立刻修補好第一扇被打碎玻璃的窗戶，否則，會有更多的玻璃被打破。在組織中，制度第一，感情第二。一個只講情理不講規則的管理者，他本身也在變得不勝任。要知道，一個所有的人都能夠做到基本勝任的組織，它的效率和效果要遠遠地高于只有幾個人勝任或超勝任的組織。

而且，當你寬恕那些平庸者和犯錯的手下時，對于能勝任和工作努力的員工，也是一種極大的不公正。縱容不勝任者就是在制造不公平，你的部屬通常不怕苦、不怕累，但他們就怕不公平。

●只知道贊賞績效最優的員工

只要你的員工達到相應的工作目標，哪怕有些不如意之處，你也應及時給予贊賞和鼓勵，而不應只是表揚那些做得最好的人。只要他們的績效適當，有一定的貢獻，便應該給予嘉獎，當他們再次達到新目標時，再給予更多的嘉獎。
 

有兩名保齡球教練分別訓練各自的隊員。他們的隊員都是一球打倒了7只瓶。教練甲對自己的隊員說：“很好！打倒了7只。”他的隊員聽了教練的贊揚很受鼓舞，心里想，下次一定再加把勁，把剩下的3只也打倒。教練乙則經常對他的隊員說：“怎么搞的！還有3只沒打倒。”隊員聽了教練的指責，心里很不服氣，暗想，你咋就看不見我已經打倒的那7只。結果，教練甲訓練的隊員成績不斷上升，教練乙訓練的隊員打得一次不如一次。

像教練乙這樣的主管，現在到底有多少？他們很像一些學校的老師，只關心尖子生和優等生，對于中游以下的學生（哪怕他們學習刻苦）不聞不問，冷眼相視。功利的管理態度，會在團隊內部制造另一種不公平，也就是績效歧視。

●試圖去操縱員工，這是最不可原諒的錯誤

美國管理學家泰羅有一句名言：“為了提高效率，上級只保留處理例外和非常規事件的決定權，例行和常規的權力均由部下分享。”身為經理人或部門主管，許多人都會犯的一個錯誤就是，他們采取了一個拙劣的方法，為了工作的效率，不停地加強控制，使職工覺得自己受到了操縱，從而產生極為不利的影響。
 

管理者如果把自己當作團隊的監工，往往就會獨攬大權，他們把所有的員工都看成是為自己服務的，像在看家，而不是在公司共事。這樣的上司，恐怕永遠成不了一名好的管理者。因此一個高明的管理者，他首先要明白一點：我的工作是在管理，而不是專制。他必須學會分權與授權，激發員工的主觀能動性，從而提升他們獨立處理工作的能力，鼓勵他們大膽去做。只有讓員工感到自己是主人的團隊，才會有強大的競爭力。如果你把員工當木偶，員工早晚會把你當作暴虐的商紂王和隋煬帝